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とあるベンチャー企業の何でも屋さん

表参道のVRベンチャー企業でプロダクトマネージャーから人事責任者まで幅広くやってます

人事評価制度って何のためにあるの?

経営層、ミドル層、メンバーそれぞれ立場によって人事評価制度に対するイメージって大きく違うと思う。そもそも人事評価制度って言葉を聞いてどんなイメージを持つだろうか?

 

管理される?裁かれる?あんま良いイメージを持ってない人が多いと思う。自分も正直、うちの会社で人事評価制度にちゃんと向き合うまでネガティヴな印象しかなかった。

 

でもそういう使われ方、捉えられ方をしていると本来あるべき姿からはかけ離れてしまうと思う。人事評価制度は"人が成長するための仕組み"であるべき。

 

具体的に言えば、会社の進むべき方向とメンバーのキャリアビジョン(夢でもいい)の方向性が少なからず合っていること。個人の成長・目標達成の先に、会社として成し遂げたいことがリンクしてること。それをメンバーと評価者(マネージメント層)が相互理解していることが大事なんだと思う。

 

偉そうに言ったけど、うちの会社でも人事評価制度を導入したのは去年の秋頃。制度設計を始めたのは春頃なんで、3期目スタート時から設計を始めて下半期に導入した。それでも一般的なスタートアップに比べれば人事評価制度の導入は早いほうなんじゃないかな。

 

うちの評価時期は年2回なので、初めて評価制度に沿った評価を3月に出すことができた。まぁ、最初から完璧に運用できるとは思ってなかったけど、想像以上に苦戦というか浸透しきってない部分も出てきたかな。

 

でも、嬉しいこともあった。それはマネージャーになったメンバーが数名いたこと。そして、マネージャーになったメンバーは1期目からいた人もいれば、3期目の途中から入った人もいたこと。これって「うちの会社はこんなとこ大事にするよ」と人事評価制度を通して公言したからこそ、評価者にもメンバーにも共通言語が出来たからだと思う。

 

創業当初から想いとしては、年功序列とか入社順とかどうでもいいって言ってた。だけど結局、「じゃどうしたらいいの?」が組織が大きくなったり、色んなポジションの人が増えると不明瞭になってたのかなと。

 

だからこそ人事評価制度で公言することによって、「じゃ、自分はここが足りてないよね」みたいなギャップを認識することが出来て、それを埋めようと努力する。目標が明確で、達成するための道のりが細かく決まってる人の方が目標達成しやすいのと一緒。だからこそ、会社として何を大事にするかを打ち出すことが重要なんだなと。

 

完璧な人事評価制度は一生できないと思ってる。むしろ時代も会社の成長も驚く早いから、これで完璧!って思ってしまう方が不健全かなと。だからこそ根底にある"人が成長するための仕組み"は常に忘れないようにしなきゃ。